Por Mónica Colin Salgado para Canal Cultura

Resulta interesante hacer algunas reflexiones sobre el por qué de las brechas de género en el mercado laboral en el marco de la conmemoración del día de la mujer. Las diferencias en el desarrollo profesional de hombres y mujeres que si bien son evidentes cuando se analizan no obedecen sólo a factores como su formación o experiencia profesional, sino a otro tipo de variables relacionados con las prácticas culturales de las organizaciones, ya que por muchos años se pensó que la “neutralidad” en las políticas aseguraba que todos tuvieran las mismas oportunidades, sin embargo, las políticas neutrales no hacen sino ocultar características que prevalecen en las organizaciones tales como la segregación laboral, la diferencias en jerarquía o en salarios.

La mayor presencia de las mujeres en todos los niveles de las organizaciones, llevan a muchos a asumir que las brechas de género han desaparecido o, que ya no son significativas; por ejemplo, según una encuesta realizada por la empresa encuestadora Gallup, el 53 por ciento de los estadounidenses considera que las oportunidades laborales en las organizaciones son iguales para hombres y mujeres. Nicole Stephens, explica que en parte las brechas de género ya no son vistas como tales debido a la falsa premisa de la elección personal, que fomenta la creencia de que las oportunidades son iguales para ambos géneros, por lo menos, en lo que cabe a los países desarrollados.

 Es decir, al momento de elegir, se crea la falsa ilusión de que las personas controlan su destino y no están regidas por el contexto, por ejemplo, por la estructura del mercado laboral. La existencia de este tipo de falsas premisas resultan muy peligrosas, en particular para contextos económicos, políticos y sociales como los que caracterizan a los países de Latinoamérica, donde las desigualdades e inequidades de género aún se producen y se reproducen. 

Si bien el techo de cristal (barrera o freno que no les permite llegar a las mujeres a la punta de la pirámide jerárquica en las organizaciones) puede explicar la baja representación de las mujeres en puestos directivos, cabe la pregunta si en realidad esta problemática no esta más vinculada con otros factores más profundos a nivel de las organizaciones o incluso a nivel de los individuos. Por ejemplo, muchos estudios a nivel internacional han evidenciado que las mujeres son menos inclinadas de manera natural a reconocer su propio desempeño, lo cual dificulta a su vez obtener el reconocimiento de sus logros en la empresa, y por lo tanto, se disminuyen las oportunidades de promoción; ello se deriva de patrones culturales y sociales ya que en la medida que las organizaciones son un reflejo del contexto, en ella se reproducen las mismas brechas y barreras que en la sociedad.

Sin embargo, muchas de estas brechas como hemos dicho, también responden a las fortalezas y debilidades de las mujeres directivas más que con el sexo tienen que ver con el proceso de sociabilización, es decir, si se derivan de relaciones de género, ya que hombres y mujeres fuimos educados bajo patrones culturales que determinan en mucho nuestras cualidades personales, nuestra forma de actuar y de pensar, en ese sentido también se explica que muchas mujeres directivas no tengan ninguna diferencia en cuanto a habilidades o cualidades que los directivos hombres, ya que se entendería que crecieron bajo patrones culturales donde no se marcaba sobre manera los roles de género.

En conclusión, podemos asumir que barreras internas como aceptar la ambición es sana o bien, pensar que tienen que potenciar sus habilidades y cualidades directivas antes de poder promocionarse o ascender, parecen conducir a muchas mujeres a no desarrollar  todo su potencial su carrera profesional, ya que se asocia con menores expectativas y por tanto, menor ambición que los hombres, ya que desde esta perspectiva el talento, no siempre es suficiente. Resulta fundamental por tanto contar con modelos de referencia femeninos que las motiven en la medida que puedan comprobar que la meta es viable.

En ese sentido, el consejo para las organizaciones es promover estrategias para generar programas de mentoría y acompañamiento que den más confianza a los talentos femeninos para que puedan potenciar sus carreras más rápidamente, y a su vez, a las mujeres que tienen expectativas de lograr puestos de responsabilidad y autoridad, buscar referentes, hombres y mujeres, que puedan no solo ser sus mentores sino incluso ser su “patrocinador” que las apoyen en la definición de sus trayectorias profesionales y las orienten en el desarrollo de las habilidades, cualidades y conocimientos que deben desarrollar para lograrlo.